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全球遭遇技能短缺 |
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4/19/2007 10:46:00 AM
佳工机电网
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自工业革命以来，全球范围内的技能短缺一直成为各国经济发展的制约因素，主要表现为许多需要特定技能的工种，缺乏足够胜任岗位技能要求的员工。而大范围的技能短缺，无疑会制约整个国家经济的增长。因此，世界许多国家对技能短缺问题予以极大关注，纷纷探究其产生的原因并进行有效的治理，以求消解技能瓶颈，促进经济发展。
技能短缺困扰全球
从世界经济发展的历史来看，伴随工业革命，科学技术发展迅速，技能短缺一直困扰着经济发展。一个国家实现工业化需要大量的熟练技术工人，但熟练技工不可能直接来自农村，因为农业技术与工业技术存在着本质的区别，一段时间内技能短缺是不可避免的。伴随着工业社会向信息社会的转变，信息技术人才的短缺迅速成为最突出的难题，特别是在欧美等发达国家。
不论发达地区还是发展中国家，不论是大国还是小国，都不同程度地出现技能短缺现象。欧洲委员会1998年的调查显示，欧盟70%以上的被调查企业认为在招募核心技术人才时面临相当大的困难。由于人口老龄化，日本人担心，缺乏新劳动力注入与专业技术人才数量减少，可能会严重扭曲整个经济的增长前景。在发展中国家智利，技术的迅猛发展使得技术培训显得越来越突出，高科技企业所面临的专业技术人员短缺备受关注。中东欧国家由于经济转型及加入欧盟而导致大量技能人才流失，造成严重的技能短缺，令这些国家的有识之士扼腕叹息。
从经济周期来看，技能短缺现象是“全天候”的，它会因为经济繁荣而日趋严重，却并不因为经济萧条而消失。在美国，即使在经济衰退、失业率非常高的时期，技能短缺仍可能发生。例如，处于经济衰退时期的1991年，美国一些技能性职位依然出现了人才短缺。在进入衰退后的复苏期，一旦闲置劳动力充分就业，技能短缺问题便更加突显。如果经济持续增长，强劲的增长势头对技能人才的需求日益旺盛，经济繁荣有可能伴随严重的技能短缺。当然，经济周期并非对所有职位都产生同样的影响，短缺问题也并不一定在全国范围内发生，或表现为某一地区，或仅限于某一行业甚至某种职位所需的一种专业技能。
从职业结构来看，技能短缺涉及诸多职业领域，当今的最大瓶颈是信息技术人才的短缺。根据澳大利亚就业部的资料，眼下技能短缺发生在三大职位领域：专业职位，包括采掘工程师、计算机专业人才、注册护理师等；需要特殊技能的职位，包括制造各类用具、锅炉、金属薄片的技师以及厨师、糕点师等；服务类职位，如保姆。信息技术的应用正改变着澳大利亚未来的职位构成，改变着很多行业或职位所需要的技能；信息技术及电信行业领域内有经验要求的专业职位出现了严重的技能短缺，专业技术人员的短缺量已达到20000—25000人，极大地限制了澳大利亚的商业及信息经济的发展。美国、加拿大、欧洲国家等都存在技能短缺现象。美国的电信行业，无论是管理类还是技术类职位，空缺现象都十分普遍。德国工程师行业协会在世纪之初宣称，专业人才的匮乏正严重阻碍着德国软件业的发展。新加坡通讯发展部也宣布，通讯行业人才的短缺阻碍了新加坡许多行业的高速发展。
四大因素导致技能短缺
导致技能短缺的原因纷繁复杂，从全球视野看，最重要的原因集中于以下四个方面。
科学技术进步是技能短缺的根本原因。科学技术进步，特别是新的科技革命，必然带来具有明显阶段性但又极为严重的技能短缺，世界各国在工业革命时期和信息技术革命时期出现技能短缺的主要原因都在于此。第一，由于科技进步引发科技型公司创业活动大幅增加，从而导致对技能人才的需求过旺。劳动力市场未能对迅速增加的技术人才需求做出及时有效的反应。第二，由于科技创新而导致技能工人结构性短缺，即现有技能工人并不能迅速掌握新技术。这种结构性技能短缺长期存在，短缺程度及时间长短取决于现有技能工人的学习适应能力，也取决于教育培训机构把握技术变化的速度与反应能力。
教育培训滞后是技能短缺的内在根源。教育滞后是很难避免的，因为新技术总是首先应用于社会经济生产第一线，然后对人才的需求才会反映到劳动力市场上，传递给教育系统，并且需要时间完成教育培训需求体系的转换，实施教育培训。其中任何一个环节出现问题都会加剧技能短缺现象。此外，在培训方面，企业或难以承担培训所需的成本，或担心培训后的人才流失导致培训投资的损失；而技能人才却认为，自己获得的教育投资回报太少，缺乏对自身人力资本再投资的意愿。例如，在经合组织国家，实际的教育背景和教育水平不理想，导致劳动者已有的知识和技能不足以很好地完成工作，并因此出现“技能不匹配”；同时，劳动者缺乏学习必要技能的机会，久而久之难以跟上时代发展的步伐，最终出现技能缺口。在希腊，技能短缺的关键是由于教育投资不足，希腊对公共教育的投资是欧盟成员国中最低的；而葡萄牙则是由于在计算机教育培训方面存在缺陷，从而导致合格管理人员和技术人才的短缺。
需求激励缺失是技能短缺的潜在因素。对于技能人才而言，需求激励不外乎经济激励和心理激励。在经济激励方面，技能职位薪酬激励不足，导致劳动力不愿进入技能性职业，或即使从业也不愿提升自己的专业技能水平。研究发现，与低工资企业相比，高工资企业遭遇技能短缺或空缺职位难以填补情况的可能性更小。但是，单个企业提高工资并不能在短时间内招聘到更多合适的技能人才，只有行业和地区工资水平普遍提高，并经过一段时间的资源重新配置，才能缓解短缺状况。此外，对个人所得的税收政策不当也会导致技能短缺。例如，加拿大的税收政策是影响技术人员移民、导致人才外流的重要因素。
在心理激励方面，企业的行业形象、雇主品牌以及职业声望都有可能导致技能短缺。卓越的雇主品牌是求职者对晋升道路和职业前景的一种无形许诺，无疑对技能人才会产生强大的吸引力，而25人以下的小企业一般都不具有这种吸引力，容易发生技能短缺所引发的岗位空缺。英国就业研究所的一项研究发现，公众一直认为，传统制造业及建筑业中的技能性职位不仅工作条件差、工作地点不够便利，而且社会地位低、缺乏明确的职业发展前景，所以许多人都不愿选择这些行业就业。
全球人才争夺是技能短缺的强化因素。全球人才争夺，特别是发达国家利用其在经济与技术上的先发优势，引发了技能人才向发达国家的大规模转移，造成技能分布在全球范围内的失衡，恶化了发展中国家的技能短缺状况。美国是全球人才争夺的典型。拉丁美洲的“人才外流”与美国的人才吸引政策直接联系在一起，亚洲国家如印度技能人才移民美国也与此有关。随着电子、信息技术的突飞猛进，美国高科技公司不断向国会施压，要求增加H-1B签证数额，以解决高科技产业人才短缺的问题。1990年老布什总统签署新的移民法，鼓励各类专业人才移居美国。欧洲委员会估计，西欧IT专业技术人员的短缺可能高达160万，许多企业正从印度、斯里兰卡等国寻找计算机编程人员及其他技能人才。英国就业研究所估计，英国建筑部门已雇佣了10万名移民，占建筑业劳动力的10%。
如何治理技能短缺
各国无法回避科技进步对技能短缺的影响，也不能因为技能短缺而抗拒科技进步，所以，各国对技能短缺问题的治理，都是在力求促进科技进步的框架内，由国家与企业共同寻求解决对策。
优化教育培训系统。为了解决技能短缺问题，英国教育与技能部于2003年7月发布“国家技能战略白皮书”，系统设定了每个年龄段公民的教育目标，将通讯与信息技术列为“终身技能”，鼓励发展有助于“终生学习”的文化。德国政府1998年以来将教育和研究投资提高了近40%，同时还对高等教育进行改革，各联邦州政府根据劳动力需求结构的变化改变专业设置。在加强职业教育系统应对技能短缺方面，法国与瑞士极具特色。法国职业教育毕业生可获得职业能力证书和职业学习证书，既能直接就业，也可继续进行某一职业中更高级别的职业培训；由于具备较强实践能力，职校的毕业生学以致用，一进入企业立刻就能派上用场。瑞士既依靠高等教育培养高端科学人才，也同样依靠职业教育培养高端职业人才。在瑞士，九年义务教育之后，约70%的毕业生进入职业学校。
正规的教育需要更长的时间才能有效地解决技能短缺问题，因此，强化职业培训和在职培训也有利于有效缓解短期的技能短缺。在职业培训方面，2004年6月，德国联邦政府与德国工商业联合会、德国雇主联合会等经济团体签署《关于德国职业培训及技能人才后备力量培养的国家协议》，协议规定经济界在三年内每年增加3万个培训位置。在针对信息技术人才的培训方面，德国政府推出《21世纪的创新和工作位置行动纲领》，扩大IT专业人才的进修体系，建立IT行业的企业培训基金。考虑到成本与收益的不平衡，加拿大从1992年起通过“行业伙伴计划”，开始建立由劳工、企业、政府以及教育培训机构等组成的行业委员会，旨在确保行业对劳动力的有效需求；在“建筑行业委员会2001—2006年的五项战略优先事项”中，与培训有关的措施就占两项，即促进学徒培训和强化职业培训，并特别强调将新技术引入培训以提升培训质量。
重构需求激励机制。在改进经济激励方面，一个重要的措施，是重新思考并设计整个行业技能性职位的薪酬体系。也就是说，既要考虑合理的薪酬水平，吸引人才进入技能性职业，也要考虑合理的薪酬结构，促进技能水平的提升。
目前，发达国家的企业都在积极改进人力资源政策，提供各种优厚待遇以留住稀缺的技术员工。同时，这些技能人才也因为有了更多的保障，从而增加了对企业的忠诚度。在美国，企业向技术人才提供各种各样的激励，如临时津贴和奖金、股票期权、儿童福利、健身俱乐部会员卡及假日奖金等。在英国，传统的制造业、建筑业正在利用媒体增加正面宣传，提高本行业技术人员在公众心目中的地位与形象，通过职业指导向年轻人尤其是大学毕业生显示本行业中多种职业的发展途径与机会。在加拿大，建筑行业委员会的一项主要工作就是提升整个建筑行业的形象，包括提供更多培训机会、引入新技术以及改进工作环境等，以此强化对技术劳动力特别是对青年技术人才的吸引。
在提高薪酬福利水平、提升行业形象的同时，企业也加强调整技能性职位的工作模式以改进职业声望。例如，实行弹性工作时间安排，员工可以在既定的范围内自主安排工作时间，不仅不会降低生产率，还能增加工作的吸引力。
强化技术移民政策。由于日本经济的高速增长以及小型企业持续不断的劳动力短缺，小型企业与商会一起，要求政府放宽对移民的限制，以缓解技能短缺的现状。面对越来越多的外国员工，日本不得不于1989年12月通过新的移民法案，并于1990年6月生效。为有效应对短期内IT职位大量空缺的问题，德国政府于2000年5月颁布“绿卡”政策，并在此后的三年中发放了两万份信息和电信技术职业领域的劳工许可证。从2002年1月起，英国内政部开始改革移民制度，推行高技术移民计划。移民部于2003年10月对此项政策做了进一步修改，大幅降低技术移民的要求，以求吸引更多的全球人才到英国创业。英国的高级技术移民计划与以往申请工作签证的不同之处在于，申请人无须先找到雇主，无须申请工作许可；移民申请的审批速度快捷，只要符合移民评分标准，仅需要一个半月就可以得到签证；获得移民签证后，申请人全家享受英国免费教育、医疗等社会福利。
长期以来，“人才外流”给印度经济带来了很大的负面影响，为此，印度变被动为主动，积极采取系统的长、中、短期各项措施吸引人才回国。长期措施之一，是建立新的收入与薪酬结构，使之与人才所受教育、培训和取得的成就相一致。在中期措施方面，通过改进研究条件，向高级人才提供更多的薪水和额外津贴，并利用一切办法改善工作环境，使大学成为更有吸引力的工作场所；发展并实施科学技术关键领域的科研项目，吸收印度国内外科学技术人才参与其中。在短期措施方面，在现有基础上给科学技术机构的科学家、技术专家和专业人员改善住房、交通和通讯条件，并从经济、道义、精神和物质等层面培养青年人对祖国的责任意识和忠诚度。
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