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中方落败软件人才争夺战 人才利用率堪忧 |
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| http://cn.newmaker.com
11/10/2005 6:28:00 PM
佳工机电网
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中国软件人才资源究竟是丰富得取之不竭，还是有待更深层次的沉淀，这在中印双方的产业界中有着截然不同的看法。
2005年10月，印度第二大软件企业Infosys公司中国区首席执行官林德茂宣称，两年内在中国高薪招收2000名软件人才(《IT时代周刊》证实，部分报道指称的招聘6000名软件人才之说未得到Infosys中国区的承认)。此前，先期来华安营扎寨的印度第一大外包企业塔塔(TATA)集团以及萨蒂扬等公司也发出了高薪招聘中国开发人员的信号。
印度软件企业的接连之举，无不表明了他们对中国软件人才资源的艳羡。相形之下，中国各大城市和软件企业却在高呼人才匮乏，国内今年最具影响力的人才招聘———大连市软件招聘会，却是由市长夏德仁亲自带队面向全球招募软件人才。
究竟是印度人不识“货”，还是我们在浪费人才？
印度人眼中的多在印度人眼里，中国除了是潜在的软件大市场，这里还有着世界上数量最庞大、成本低廉的开发人员，因而在印度自身遭遇人才瓶颈之后，他们的软件企业争先恐后地来到中国，既淘金市场，又挖掘中国人才。
林德茂毫不掩饰自己对中国开发人员的渴求，他坦率地向《IT时代周刊》指出，中国软件人才丰富，这几乎是印度各大公司的一致共识。
“中国人才的基本素质绝不亚于印度人才。为了积蓄未来资源以适应继续高速发展，我们来到这里就是为了储备更多的人力资源。”林德茂说。在他看来，中国有雄厚的软件基础教育，为数众多的基础人才，在中国挑选聪明智慧的学生根本不是问题。
Infosys的野心很容易让人联想到2002年7月发生的托普招收5000名软件工程师的炒作事件，但印度人不认为自己是在炒作。“依托完整的培训计划，我们有办法把他们都培养出来。”林德茂信心十足地表示。
北京软件与信息服务业促进中心外包负责人李静也认为印度软件企业和中国同业相比，前者在人才培训机制方面领先很多。她说：“印度企业都有完备的培训机制、培训能力及管理经验，所以他们计划招募的人才大多是来自刚刚毕业没有经验的学生。”若如李静所言，印度人所言就不是空话。
来自中国软件行业协会的报告显示：截止2004年底，我国计算机软件及相关专业在校生人数大约200万，每年的毕业生源约为40万人，高层次的硕士/博士也有2.5万人之多。
同时，北京软件促进中心主任曲玲年进一步证实了中国并不缺乏软件人才。他指出，2000年的时候，IT类本科毕业生的月薪可达4500~5000元/月，现在只有2200~2500元/月，并且还有很多毕业生找不到工作。他认为软件开发人员薪水的走低足以体现国内开发人员资源极为充足。
中国人眼中的少
面对充足的人才资源，国内企业关于“人才严重缺乏”的哭穷声却响成一片。
事实上，感觉到软件人才短缺的城市不止大连，几乎其他所有将软件作为发展战略的城市，都认为自己面临相同困境。
据统计，大连预计目前共需要软件从业人员8~10万人，但目前这里的从业者只有3万人左右；上海一向是国内人才争相汇聚之地，2004年的软件从业者为7.1万余人，比上一年猛增了2万多人，人才30%多的增长率依然跟不上产业每年50%以上的复合增长率。有人力资源专家分析后指出，上海作为中国重要的软件出口基地，目前至少需要10万以上的软件人才。即使是人才济济的北京，其开发人员数量在2004年末已超过15万人，而北京也依然遭遇“人才饥渴”。
一直求才若渴的亚克喜思软件(上海)有限公司副总经理郑维琪表示非常赞同曲玲年的观点，他告诉《IT时代周刊》：“说实话，我们不愁没有订单，就愁找不到人。新进员工只要适合岗位要求，进来我们就给正式员工的待遇。”同时，北京一家知名外包企业的遭遇也和亚克喜思公司类似。
据该公司负责人介绍，他们跟国外业务合作得非常好，完全没有市场压力，因而企业发展速度很快，每年都会增加50%新员工，但是无论人数怎么增长，永远有30%的活接不下来。数月前微软曾有一个650万美元的项目，但因为没有更多的人手可以接包，只得退回微软。
众多城市一致哭穷的结果是导致各个城市对人才流失的高度戒备。据了解，IBM曾经和西安软件园提出合作意向，希望后者能组织十几家企业，由各企业出5~10名开发人员到大连做项目，但因为西安方面极度担心人员流失，IBM的提议只好作罢。
人才利用率
一方面是充足的人才基础，另一方面表现出来的却是紧张的用人现状，国内企业对人才的感受似乎与事实迥然相异。对此，曲玲年直言不讳：软件专业的大学生不缺，缺乏的是会干活的！西安软件园主任毛爱亮也指出，每年软件专业的毕业生中最多只有20%的人能直接进入企业工作，这就造成了很多企业感觉人才极其难招的原因所在。
在中国软件企业看来，招收没有经验的开发人员后进行培训，会大大加重企业的成本负担。相关研究机构做过的试验显示，软件专业的毕业生一般需要5~6个月的培训才能开始工作，同时，中国软件人才市场还面临高流失风险，软件人才的跳槽率非常高，因而企业大都不愿为此投资培训人才，而只重视从外界直接汲纳可用之才。
一些统计报告显示有部分软件人才市场出现了软件人才供大于求的现象，比如北京招聘人才的数值为1万人，应聘者可能达到1.5万人。外界很容易就此认为北京并不缺开发人员。
对于此种误解，曲玲年表示，录取的比例是1：16，也就是17个人只有一个人是可用，其余的16个人里，包括刚从学校毕业出来没经验的，和来自社会上的。“前者因为没有经验不能立刻派上用场，后者有经验，但要求也高。所以最终被聘的只是有限的几个人。因此人才的短缺有时只从表面的数字上是看不出来的。”曲玲年解释说。
“因为一个项目做一段时间熟悉了就成熟练工，要想有所发展必须接触更广泛的领域和经验。而对企业来说，花钱费时培养的员工很快跳槽走了，成本上却是难以负担的。因此，企业也不愿花更多钱去培养人才。”创智集团负责招聘的殷小姐告诉本刊记者，“只要能做满5年，企业就会愿意招更多的应届生，甚至出资让员工去学习英文、技术或者让成熟的人才带着干，给他们更多学习的机会。”但事实上很少有外包人才能做满5年。这是制约企业通过实践培训大批实用软件人才的关键因素。
印度的他山之石
中国企业面临的人才流失高风险同样让印度企业伤心苦恼过。但后者已经成功地渡过了这种危机。
林德茂告诉《IT时代周刊》：“我们不怕，因为人才流动很正常，也不可避免，但我们相信绝大部分员工会留下来。”
据了解，来中国一年半的时间内，Infosys的人才流失率仅为10%左右，远低于中国同业的平均水平(约为30%)，而新招的人里面没有经验需要培训的学生高达60%~70%。
“我们招募新人的做法不是被迫的，而是一种战略选择。自己一手培养基础人才比从外界挖来的人才更好。”林德茂认为这是印度软件企业的成功经验，他指出：“企业有自己的价值所在。新进员工愿意和企业一起成长，认同企业文化，愿意留下来的是大多数。当然如果只为钱去做一件事情，那么任何企业都留不下他。”
在采访过程中，印度在华的软件公司大都提及了这样的情形：他们首先相信招聘的员工都具有职业道德，双方的雇佣关系是建立在相互尊重和平等的基础之上，所以一般和新进员工签约3年，由此保证员工的稳定。
或许这就是印度软件企业人员相对稳定的重要原因。然而，国内企业限于实力和规模，招聘的人才总要和实际需求相差无几，甚至还要少些，一旦订单来了，总要临时补充些人，却不甘冒着闲置的危险而聘用大量的人才。
因此，像创智这样的企业，虽然有微软这样的合作伙伴，但在其北京公司成立1年时也只有9名开发人员，且他们中的大部分已经在微软的外包项目里工作了8、9个月。而殷小姐也介绍了创智的做法：没有项目就不招人。而实际上，人才总数要4、5倍企业才不会感觉缺人。国内企业养不起太多的人才，因为不能保证总是有项目。
“‘人才观’的不同是导致中印双方观点出现差异的关键因素。印度企业愿意把每个员工视为自己的财富而加以培养塑造，大家自然会产生向心力和凝聚力，人员流失现象不太明显，他们认为中国软件人才丰富就比较自然了；中方企业却是急功近利，迫切希望抓到人就用，不重视对新员工的培养和再教育，一旦没有项目就裁员，这肯定让员工感到心寒。两厢对比，中印软件企业在人才运用方面的优劣势就比较明显了。“中国软件行业协会秘负责人总结指出。
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