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第三代知识管理的最终完成品--COP
http://cn.newmaker.com
12/30/2009 2:45:00 PM
蓝凌研究院 张全权
当NONAKA第一次提出知识管理 这个概念之后,知识管理在十数年的时间里发生天翻天覆地的变化,从单纯的理论化到世界500强企业的应用化,从单纯的管理模式到最合适的IT落地化,从无序的发展到知识战略的系统化。强调流动性的知识管理,自己也在发生着变化。根据西方广泛所认可的代数分法,知识管理可以分为三代知识管理。经过以知识的分类,共享,沉淀等为基础的第一代,到第二代的SECI, BA KM life cycle的为模板的知识转化。到了今天,我们开始全面迎接基于web 2.0技术的第三代知识管理, 在第三代知识管理,把专业人际网络包括在了知识管理中,同时提出了智慧资本(intellectual capital),个人资本(personal capital),社会资本(social capital),实践社区(COP)的概念.
Cope在2000年,提出专业人际关系网络(professional personal network)就是可以把你的价值直接递送到市场的人建立紧密的联系和接触。在2005年,Higgins 提出个人知识(personal capital)主要集中在知识管理的个人层次,组织可使用合适的方法和技术去建立员工的技能,确保他们可以进行知识共享。在2001年,Paul提出个人资本(personal capital)是于企业有很大关系的个人能力,它一般被员工和领导者所拥有。个人资本包含个人知识,同时也包括个体的人际网络,交流能力等。Cope提出社会资本(social capital)是结合一个团队所有成员的思想,感觉和行为去创造知识。社会资本不仅是加固成员间的关系,还要导架团队内部和跨团队的协同合作。从专业人际网络到个人知识,从个人知识到个人资本,从个人资本到社会资本。我们深层次的去分析他们的定义,我们会发现,知识,关系网络,范围,这三个核心的概念一直贯穿着整个环节. 而这些恰恰是COP建立的基础的。 单单从概念提出的时间,我们无法考量COP在第三代知识管理中的核心地位,因为相比较而言,COP的概念提出的较早,但是从内在核心的纬度去思路我们可以很清晰的感觉到,COP是基于第三代知识管理的核心,最后得出的“完成品”。
早在1999年,Koulopoulos就很早的提出了知识社区化这个概念,他认为人自从生下来就在自己的社区里学习知识,比如父母,亲戚,邻居,同学等。在这里Koulopoulos实际上提出的是一种大范围社会化实践社区的概念,认为知识的共享和传播都是一个社区化的行为,当然这种社区并不一定是以一个显性的形式存在,它更多的是以一种隐藏性的形式存在。这种知识化社区的概念虽然较为雏形,但是恰恰呼应了Wenger在之后对COP的总结,Wenger(2000)认为知识社区存在于商业组织和一般组织中,通过非正式的学习和相互约定来分享和创造个人的知识和资本。从定义中我们发现,Wenger完成认可了Koulopoulos的想法,以此为基础系统的概括了COP的概念, 并且默认了COP最开始的形成是由个人的理念,想法,语言,时间和目的等多种因素形成的。
COP虽然是一个松散性的组织,但是它也有自己的生命周期。Wenger对COP也定义出一个它的生命周期:潜在期,合并期,成熟期,职责期和转换期。
潜在期:COP是以潜在的形式存在的,组织内部成员之间所具有的相似的想法,兴趣,爱好和知识需求等等,都是形成潜在COP的因素。
合并期:组织内部的成员通过一些活动和交流可以形成初期的COP,以满足成员对知识的需求,可以在COP内部寻找到所需要的知识, 并可以去共享自己的知识。
成熟期:COP成员开始计划COP发展方向,制定规则,参与共同的活动。在这个事情, COP的价值开始显现,专注目标导向,边界开始变的清晰。
职责期:在这个事情COP开始进入平稳状态。虽然成员还是积极的参与COP内部的活动和交流,但是他们开始不仅仅专注于一个COP,而是会参加多个和自己有关的COP。
转换期:COP内部的老成员开始离开最开始的COP, 新成员的加入又给COP注入了新鲜的血液。
通过对COP生命周期的理解,我们可以发现, COP是一个发展的过程,从客观角度理解,COP潜藏在任何组织内部,其诱发原因,有可能是从个体出发的共同的兴趣爱好,互补的知识需求。也有是从组织角度出发的,协同办公,项目协作等。但是COP只有到了成熟期才显现其自身的价值,并且开始进入到以目标为导向的COP。因此发展COP变成了一个必须完成的目标。
Lesser从成员的角度出发,提出了,发展COP的三步走:
第一步,成员必须清楚的了解什么样的知识社区是他们需要的。 并且在成员内部之间当成共识关于如何发展他们的COP。
第二步,在社区内部成员必须有足够的机会去和其他成员进行交流。 并且他们有机会去参加一些活动发展他们之间的关系,培养互相的信任感。通过这种交互式的互动才可以把COP具向化,建立起完善的社会网络。
第三步:COP成员必须被鼓励分享显性知识和隐性知识,包括,想法,观念,语言,和故事。通过养成分享知识的习惯,让COP变成重要的知识资源获取地。
从lesser的论述我们可以发现,知识管理方面的专家只是提出了COP的基础理论,并没有严格规定出什么样才是COP,或者用什么规定的方法来发展COP,这有可能本身COP就是一个很宽泛的概念。在不同的组织中它的存在形式非常不同的,有可能有以知识共享和知识互助为目的的COP,也有以实现在业务中协同有目的的COP。但是毋庸置疑的是,COP不管是对企业层级,还是对个人层级,都有很大的好处,Allee 认为,在企业纬度上,COP可以帮助企业实现自身的战略计划,可以提高问题解决的速度。帮助招募培训新人,防止人才的流失。COP可以通过成员间思想的碰撞,增加创新的机会,以此提升企业的核心竞争力。COP还可以实现在大流程的过程中建立松散的跨部门组织,提升人员之间的协同工作;在个人纬度上,COP可以促进互相帮助氛围,实现知识共享,学习,和创立。同时可以扩大专业人际网络的建立,增加成员间的交流。
因为COP的灵活性,不同的企业建立起符合自己业务和知识性质的COP,其中英博(InBev)就是其中一个典型的例子,作为一个啤酒酿造集团,它酿造出了成功的COP。
英博(InBev)在2004年通过Interbrew 兼并Ambev组成,同时在2008年,英博收购了AB, 虽然英博是在2004年被命名,但是它最早可以追溯到1366年,到了今天英博已经是一个遍布120个国家的国际性跨国公司,总部位于比利时。
在2005年,英博启动了知识管理项目,具有10年经验的前总酿造师Catteeuw被任命为知识流程管理部的负责人。英博知识管理的远景是用知识管理取代质量管理。所有的流程自然的结合在一起。在2005年,以live link作为底层构架的系统部署完成,其中包括文档库,项目工作台,线上会议,论坛,cop,网上学习等系统。最后英博的实施管理系统无疑是成功的,它实现了一个统一的平台展示遍布世界120个国家的啤酒厂的酿造工艺,并且让员工清楚的明确知识管理的意义,并成为他们最重要的事情。最后成功的把知识管理完全进入工作业务中,并产生效益。在英博的知识管理系统中的,文档库可以代理email,线上会议会带来更快的交流速度,这些是很容易产生效益的,但是COP的使用如何带来效率呢?
实际上遍布全球的英博,之前内部潜藏的COP已经存在,其中大部分是因为和总部进行的联系过程中产生的,他们内部的成员,知识和经验用非正式的方法进行少量的传递。但是业务的流程还是非常缓慢而且没有效率,在这个背景下,技术中心总部推出了一系列的方法和规则,但是都没有很好的效果。在知识管理项目的推进过程中,COP的出现改变了这个现状。COP的建立,把非正式的关系,结合正式的关系松散的组织架构,这样业务的流程的效率有了很大的提高。以此为基础,技术中心总部对领导者进行培训,组织车间讨论会,组织培训更进一步推动了COP的发展。在另一个方面,在生产车间里,因为英博的酿造流程广泛才用,SOP (标准操作程序)和CPCP-R (关键工序控制点的回顾),通过COP和cpcp-r的管理,通过制定统一的生产标准和对各检验操作关键点的再次检查,达到全球范围内的啤酒味道的统一。但是执行这两个程序的人员不是单独的一个部门,往往需要酿造部门,品管部门,生产部门,维修部门甚至包装部门的协同负责,因为传统的部门管理无法对工作小组进行有效的管理,执行的程序的工作人员往往出现无法管理的现象,同时如果有新人加入,又会出现协同的困难性。在有了之前总部和分厂COP的经验情况下,在工厂内部以业务为导向的COP建立起来,不仅突破的管理上的瓶颈,而且还增加协同的效率,新人也可以快速的适应协同工作。所以说英博的COP是建立在以业务为导向的基础上。
通过以上的对COP理论的阐释和英博的COP的案例,我们可以清楚的意识到,COP在知识共享,建立专业人际管理,然后促进协同合作和工作效率有着天然的适应性,可以毫不夸张的说,COP就是第三代知识管理的最终完成品。
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